Individualni coaching se osredotoča na doseganje posebnih razvojnih ciljev posameznika. Ti so ponavadi povezani z razvojnimi potrebami, ki izhajajo iz posameznikovega načrta za osebni razvoj ter se ne navezujejo zgolj na veščine, temveč pokrivajo širše področje. 

Coaching je namenjen naslednjim situacijam:

Coaching je namenjen naslednjim situacijam:

• Za nove vodje, ki želijo razumeti in hitro razviti svojo vlogo vodje ter usvojiti veščine vodenja, spoznati glavne cilje, način ravnanja v težkih situacijah itd.

• Za že izkušene vodje, ki želijo delovati na bolj strateškem, ne zgolj operativnem nivoju.

• Za najvišje vodje, ki želijo bolj temeljito opredeliti in razviti svoj vodstveni stil, nadgraditi svoje vrline in poglobiti svoje znanje na področjih, ki so ključnega pomena za poslovni uspeh.

• Za posameznike, ki potrebujejo pomoč pri kariernem razvoju in iskanju prave smeri za prihodnost.

• Za ljudi, ki se spopadajo s povečano količino dela oz. drugimi stresnimi situacijami na delu ali v zasebnem življenju in si želijo pomoči pri doseganju boljšega počutja.

• Coaching za premagovanje ovir, ki se osredotoča na določena problematična področja, npr. strah pred nastopanjem pred večjimi skupinami.

• Za reševanje konfliktov in vzpostavljanju boljših odnosov, kar včasih vključuje tudi drugo/-e osebo/-e.

. 

Coaching is a successful approach when:

Coaching je uspešen, če je izpolnjeno naslednje:

• Tako vodja oddelka (včasih tudi vodja oddelka za upravljanje človeških virov) kot posameznik in vodja coachinga se strinjajo o razlogih za coaching.

• Vodja coachinga in posameznik se sestaneta in pogovorita o posameznikovih potrebah. Udeleženec je v družbi vodje coachinga sproščen, vodja coachinga pa verjame, da mu je zmožen pomagati in uskladiti njegove potrebe s cilji organizacije.

• Posameznik si želi izboljšanja (to je ključnega pomena za uspešnost coachinga).

• Posameznik in njegov vodja sta usklajena glede jasnih ciljev coachinga.

• Udeleženci se dogovorijo o poteku coachinga, ki je primeren za doseganje zastavljenih ciljev, in o načinu učenja posameznika, tj. o trajanju srečanja, številu srečanj, času med srečanji, ki je namenjen uporabi naučenega, o uporabljenih orodjih itd.

• Vodja organizacije in vodja coachinga skupaj pregledata napredek posameznika; vodja coachinga pridobi povratne informacije o napredku posameznika, vodja organizacije pa podpira posameznika pri učenju in mu poda povratne informacije ter utrdi njegovo samozavest oz. izpostavi področja, kjer so še potrebne izboljšave; vodja coachinga vodji organizacije poda predloge o tem, kako iz zaposlenega izvabiti najboljše.

• Zaupnost. Coaching lahko uspe le, če se udeleženec počuti »varnega«, tj. da lahko odkrito govori o svojih strahovih in skrbeh, saj se zaveda, da vodja coachinga informacij ne bo podal naprej vodji ali organizaciji. Vodja coachinga mora torej znati ločiti med pogovori o ciljih z vodjo organizacije ter informacijami, ki mu jih zaupa udeleženec med coachingom in jih mora vodja obdržati zase.

 

Kot vidimo, so pri tem pristopu bolj poudarjeni odnos med vodjo coachinga in posameznikom ter odnos med vodjo coachinga in vodjo organizacije, jasnost ciljev, predanost uveljavljanju sprememb in podpora vodje organizacije pri doseganju teh ciljev. Zato vodje coachinga pri opisu programov poudarjajo potrebo po pogovoru tako z udeležencem kot z vodjo ter njuno vlaganje v doseganje ciljev coachinga. Ne izpostavljajo točne vsebine coachinga, saj ta ni vnaprej določena, temveč se bolj osredotočajo na dejstvo, da bo vodja coachinga naredil vse, kar je potrebno za izpolnitev zastavljenih ciljev, ki se lahko razlikujejo od osebe do osebe.